自去年10月份推行“百分制”績效考核以來，板材熱連軋廠的生產組織氛圍發生了明顯變化。那么，什么是“百分制”績效考核？具體如何實行的？產生了哪些效果？日前，記者來到該廠，一探究竟。

對標攻關，探索激勵新路徑

　　績效考核在該廠由來已久，但以前主要是在生產類作業區開展，傾向于現場的生產指標考核，對四個生產大班進行排名，以聯動為主，與職工個人利益聯系不大。2019年，本鋼集團為積極調動職工的生產積極性，推出“百分制”績效考核機制，該廠積極響應，經過前期調研、對標、摸索、實踐，形成了獨具特色的“百分制”績效考核體系，并在一熱軋作業區首先推行，目前已經向全廠推廣。相比原有的考核機制，“百分制”績效考核是一套更加公平、公正，精準到位的考核體系，這其中有本鋼集團領導層的高瞻遠矚，也有該廠創新求變的堅定信念。
　　該廠生產技術室主任程宏遠說：“‘百分制’績效考核并不是以分數進行考評，而是在綜合管理考評的構架下，對職工的表現、業績等綜合能力進行考核。以前的績效考核一部分是感性認知，一部分是指標聯動，考核比較粗獷。而‘百分制’績效考核在職工個人身上體現得較為明顯，目的就是調動職工工作積極性，工作業績可直觀反映在收入上，使職工競爭意識更強了，工作效率提高了。”

精準定位，實名考核有方向

　　推行“百分制”績效考核后，該廠結合現有績效考核藍本，將生產、工藝技術、成本、能源消耗等指標，勞動紀律、文明生產、安全工作等全部涵蓋在內，考核更細致、更到位、更合理。
　　一熱軋作業區是該廠“百分制”績效考核的第一個試點單位。為了使績效考核更加具體高效，作業區在該廠二級計算機系統現場操作室的操作畫面上進行實名制考核，每名操作員在操作前要在系統上輸入自己的名字，系統自動抓取該操作員在操作崗位上的產量、成本、現場穩定性等指標，進行考核。
　　該作業區專業工程師曹國嶼舉了個例子：我們在軋鋼產量上用小時塊數進行考核。如一爐一小時軋了23塊鋼，如果生產順利，可能會多出這個數，多出來的我們就累計到月底，對班組職工進行獎勵。如出現故障，產量不足，我們會進行嚴格考核，進行扣分，相應的獎勵就少，甚至沒有，以此激勵職工優質高效生產。
　　該作業區將考核指標量化到人，根據崗位的不同定出不同的系數，然后根據班組的得分情況，將獎勵定在職工個人身上。作業區負責人對四大班組進行考評、獎勵，四個值班長對各自的區域進行考評，區域副班長對職工進行加項的系數考評，如安全、文明生產、勞動紀律、工作完成情況、日常點檢等。
　　曹國嶼說：“職工現在都主動研究生產情況，想方設法提高產量、降低成本。目前，各項生產指標運行良好，職工干勁很足。”

主動作為，提升職工幸福感

　　“自從實行‘百分制’績效考核后，收入比以前增加了。”1700生產線丙大班精軋班操作室主操康彬高興地說。
　　“干得好、干得多，掙得就多，現在大家的工作積極性都挺高。”一熱軋作業區丙大班值班長孫慶罡由衷地說。
　　孫慶罡說：“‘百分制’績效考核是一個按勞分配的好事，對現有的獎金模式進行了有力的補充，是班組爭先創優、鼓勵職工的有效手段。績效考核最直接的表現在兩個方面：一是成本，二是工藝質量。哪個班組工作做得好，收入就高。四個大班到月底排名時都會有比較，誰都想爭在前面，不想落后，如果獎金低了，大家都會考慮差距在哪，別人都是怎么干的，我們下一步該怎么干。”“百分制”績效考核在職工心里種下了競爭的種子，將會不斷地萌芽、成長。
　　“以精軋區域為例，現場軋制線有5名職工，上午8時到中午12時這個時間段，軋多少鋼、有沒廢品、軋鋼質量等都有記錄，月底統計考核，如果達到了綜合考評指標，且分數高，那么，這個月這5名職工按照崗位系數分配，收入就會高，全部公開，更改不了，干了多少就是多少。這樣的‘百分制’績效考核，職工們心服口服，開始意識到只有在崗位上精益求精，才能獲得幸福感。”孫慶罡說。
　　目前，“百分制”績效考核在該廠形成了“陽光”效應，也開啟了該廠職工的“加速奔跑”模式，工作熱度、競爭氛圍濃厚。在“陽光”的照耀下，該廠向高質量發展目標不斷加快步伐。